Sperrfristen bei Kündigung in der Schweiz: Schutz bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft

Der Verlust des Arbeitsplatzes gehört zu den einschneidendsten Ereignissen im Berufsleben. Noch schwieriger und für Arbeitnehmende existenzbedrohender wird es, wenn eine Entlassung in eine ohnehin schon schwere persönliche Lebensphase fällt – etwa während einer schweren Erkrankung, nach einem unglücklichen Unfall, während der Schwangerschaft oder während des Militärdienstes.

Das Schweizerische Arbeitsrecht trägt diesem Schutzbedürfnis Rechnung und sieht im Obligationenrecht strenge Mechanismen vor, um Arbeitnehmende in solchen Situationen abzusichern.

Das zentrale Instrument zum Schutz von Arbeitnehmenden ist die Regelung der Sperrfristen bei Kündigung nach Artikel 336c des Schweizerischen Obligationenrechts (OR). Wer in der Schweiz von einer Entlassung betroffen ist oder als Arbeitgeber rechtliche Sicherheit sucht, muss die genauen Voraussetzungen, Ausnahmen und die gravierenden rechtlichen Folgen einer Kündigung zur Unzeit exakt kennen.

Dieser umfassende Experten-Ratgeber beleuchtet im Detail, wann Arbeitgeber kein Kündigungsrecht ausüben dürfen, welche Fristen bei Krankheit, Unfall und Schwangerschaft gelten, was passiert, wenn die Kündigung vor oder während der Arbeitsunfähigkeit eintrifft, und wie du deine Prozesse rechtssicher steuerst.

1. Die gesetzlichen Grundlagen: Was ist eine Sperrfrist (Kündigungsverbot)?

Eine Sperrfrist – im juristischen Sprachgebrauch auch als Kündigungsverbot bezeichnet – ist ein gesetzlich definierter Zeitraum, während dessen der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht gültig kündigen darf.

Der Zweck des Gesetzes: Der Gesetzgeber will verhindern, dass Arbeitnehmende, die durch unvorhersehbare Umstände wie gesundheitliche Krisen, familiäre Ereignisse (Schwangerschaft) oder staatsbürgerliche Pflichten (Militär) geschwächt oder abgelenkt sind, zusätzlich ihren Arbeitsplatz verlieren und in eine Notlage geraten.

Die absolute Wirkung: Spricht der Arbeitgeber während einer laufenden Sperrfrist eine Kündigung aus, ist diese Kündigung von Anfang an nichtig (Art. 336c Abs. 2 OR). Sie entfaltet keinerlei rechtliche Wirkung. Es ist juristisch so, als wäre das Schreiben nie verschickt worden.

Wichtiger Hinweis: Die Sperrfristen nach Art. 336c OR schützen Arbeitnehmende ausschliesslich vor Kündigungen durch den Arbeitgeber. Kündigst du als Arbeitnehmer selbst, greift dieser Sperrfristenschutz nicht!

2. Die geschützten Personengruppen und Zeiträume (Art. 336c Abs. 1 OR)

Das Gesetz unterscheidet klar zwischen verschiedenen Lebenssachverhalten, in denen der Kündigungsschutz greift:

A. Militär-, Schutz- und Zivildienst (Lit. a) Der Schutz: Während die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militärdienst, Zivildienst oder Zivilschutz leistet – und zwar für den Dienst sowie für die jeweils vier Wochen davor und danach, sofern der Dienst länger als elf Tage dauert –, darf der Arbeitgeber nicht kündigen.

B. Krankheit und Unfall (Lit. b) Dies ist in der Praxis der mit Abstand häufigste und streitanfälligste Anwendungsbereich:

Im 1. Dienstjahr: Während einer vollständigen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit oder Unfall ist die Kündigung während maximal 30 Tagen gesperrt.

Vom 2. bis zum 5. Dienstjahr: Die Sperrfrist verlängert sich auf maximal 90 Tage.

Ab dem 6. Dienstjahr: Die Sperrfrist beträgt maximal 180 Tage.

Kumulation: Es handelt sich hierbei um Dienstjahres-Maxima pro Krankheits- oder Unfalldauerevent. Treten im selben Dienstjahr völlig unabhängige gesundheitliche Probleme auf (z. B. zuerst ein Beinbruch, Monate später eine Grippe), entstehen jeweils neue Sperrfristen.

C. Schwangerschaft und Mutterschaft (Lit. c) Der Schutz: Während der gesamten Dauer einer Schwangerschaft sowie in den darauffolgenden 16 Wochen nach der Niederkunft (Entbindung) geniesst die Arbeitnehmerin einen absoluten Kündigungsschutz vor Entlassungen.

Besonderheit: Tritt eine Fehlgeburt nach der 12. Schwangerschaftswoche ein, greift gemäss Rechtsprechung ebenfalls ein zeitlich befristeter Schutz.

D. Hilfsaktionen im Ausland mit behördlicher Anordnung (Lit. d) Der Schutz: Die Teilnahme an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Hilfsaktion im Ausland steht ebenfalls unter dem Schutz des Kündigungsverbots.

3. Der kritische Unterschied: Kündigung vor der Krankheit versus Kündigung während der Krankheit

Ein extrem häufiger Irrtum im Arbeitsrecht betrifft die zeitliche Abfolge zwischen dem Ausspruch der Kündigung und dem Eintritt der Arbeitsunfähigkeit. Hier entscheidet das genaue Datum über die Rechtsfolgen.

Szenario A: Die Kündigung trifft VOR dem Beginn der Krankheit ein Die Rechtslage: Erhält der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben ordnungsgemäss im Briefkasten und wird er erst danach (während der bereits laufenden Kündigungsfrist) krank oder verunfallt er, ist die Kündigung als solche rechtsgültig.

Die Fristunterbrechung & Verlängerung per Monatsende (Art. 336c Abs. 2 & 3 OR): Die Kündigungsfrist wird für die Dauer der Krankheit (maximal bis zum Erreichen der Sperrfrist) unterbrochen und läuft erst nach der Genesung weiter.

Der Monatsende-Effekt: Fällt der neu berechnete Ablauf der Kündigungsfrist nicht mit dem regulären Kündigungstermin (meist das Monatsende) zusammen, verlängert sich das Arbeitsverhältnis automatisch bis zum nächstfolgenden Monatsende!

Praxisbeispiel: Das Arbeitsverhältnis wird am 30. Juni per 30. September gekündigt (3 Monate Frist). Im August erkrankt der Arbeitnehmer für 10 Tage. Die Frist verlängert sich um 10 Tage und würde rein rechnerisch am 10. Oktober enden. Da der Kündigungstermin vertraglich aber das Monatsende ist, endet das Arbeitsverhältnis erst am 31. Oktober. Der Arbeitnehmer gewinnt dadurch einen vollen zusätzlichen Monat!

Szenario B: Die Kündigung trifft WÄHREND einer bereits bestehenden Krankheit ein Die Rechtslage: Ist der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits arbeitsunfähig krankgeschrieben (und die Probezeit ist abgelaufen), greift das Kündigungsverbot.

Die Nichtigkeit: Die Kündigung ist nichtig und entfaltet keinerlei Wirkung. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nach Ablauf der Sperrfrist oder nach vollständiger Genesung erneut zustellen, damit die Kündigungsfrist überhaupt erst zu laufen beginnt.

4. Ausnahmen von der Sperrfrist: Wann trotz Krankheit gekündigt werden darf

Keine Regel ohne Ausnahme. Das Schweizer Recht sieht wenige, aber bedeutsame Konstellationen vor, in denen der Kündigungsschutz durchbrochen wird:

Während der Probezeit (Art. 335b OR): Während der gesetzlichen oder vertraglichen Probezeit (maximal die ersten drei Monate) gilt kein Kündigungsschutz wegen Krankheit, Unfall oder Schwangerschaft! Der Arbeitgeber kann während dieser Zeit jederzeit unter Einhaltung der 7-tägigen Frist kündigen, selbst wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist.

Fristlose Entlassung (Art. 337 OR): Liegt ein schwerwiegender Grund für eine fristlose Entlassung vor (z. B. nachgewiesener Betrug, Diebstahl oder Tätlichkeiten), greifen Sperrfristen nicht. Das Arbeitsverhältnis wird per sofort aufgelöst.

Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beenden, sofern dieser keine umgehungsgleiche Benachteiligung darstellt.

5. Rechtssichere Vorgehensweise und Dokumentation

Wer mit einer Situation konfrontiert ist, in der Sperrfristen eine Rolle spielen, muss strikt und lückenlos dokumentieren:

Medizinische Atteste sofort einreichen: Das ärztliche Zeugnis ist das juristische Fundament. Es sollte unverzüglich beim Arbeitgeber eingereicht werden und den Grad der Arbeitsunfähigkeit (z. B. 100 %) sowie die voraussichtliche Dauer bestätigen (ohne Diagnose!).

Zugangsdatum der Kündigung prüfen: Der genaue Zeitpunkt des Zugangs (Empfangstheorie) im Briefkasten bestimmt, ob Szenario A (Unterbrechung) oder Szenario B (Nichtigkeit) vorliegt.

Enddatum per Monatsende neu berechnen: Bei Eintritt von Krankheit während der Kündigungsfrist muss das definitive Austrittsdatum unter Berücksichtigung der Verlängerung bis zum nächsten Monatsende exakt ermittelt werden.

Fazit: Rechtliche Absicherung prüfen und Kündigungsprozesse fristgerecht steuern

Die Regeln rund um Sperrfristen nach Art. 336c OR sind im Schweizer Arbeitsrecht ein Minenfeld. Ein unbeabsichtigter Formfehler oder das Ignorieren einer ärztlich attestierten Krankheit beim Ausspruch der Kündigung führt zu langwierigen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten, Lohnnachzahlungen und unglücklichen Verzögerungen.

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